Deze is voor alle recruiters en HR-professionals die Lotte hadden afgewezen omdat ze 3 jaar werkervaring had en Yolanda hadden uitgenodigd omdat ze 5 jaar werkervaring had. Pak de rekenmachine er ff bij en tik mee. Kun je lachen! Of huilen…

Een ingekorte versie van deze blogpost is op 8 mei 2020 gepubliceerd op Werf&:
https://www.werf-en.nl/waarom-je-beter-geen-jaren-werkervaring-in-je-vacatures-kunt-zetten/

Als kandidaat ken je ‘m wel. In de vacature staat als eis: 5 jaar werkervaring in functie zus of in branche zo. Maar er is iets grappigs aan de hand met het uitdrukken van relevante werkervaring in jaren. Namelijk: het is kul. En om dat aan te tonen gaan we rekenen. Een klassieke verhaaltjessom, niveau primair onderwijs. Iedereen kan dus meedoen. No excuses. Komt ‘ie.

Verhaaltjessommen voor recruiters

Yolanda en Lotte reageren beide op een vacature voor communicatie-adviseur bij een gemeente. Een van de functie-eisen was: kandidaat heeft 5 jaar werkervaring in een rol als communicatie-adviseur.

Yolanda heeft 5 jaar werkervaring als communicatie-adviseur. Lotte heeft 3 werkervaring als communicatie-adviseur. Yolanda wordt uitgenodigd voor een gesprek. Lotte niet en wordt afgewezen met het argument dat ze minder werkervaring heeft als communicatie-adviseur dan een andere kandidaat – Yolanda in dit geval.

Maar ho! Wacht! Stop! Klopt dat eigenlijk wel? Heeft Lotte, met inderdaad 3 jaar werkervaring daadwerkelijk minder ervaring in een rol als communicatie-advieur, vergeleken met Yolanda, met inderdaad 5 jaar werkervaring als communicatie-adviseur?

Tijd om te gaan rekenen. Pak je telefoon erbij en doe gezellig mee! Eerst Lotte. Lotte heeft de afgelopen 3 jaar fulltime gewerkt. Als communicatie-adviseur dus. 40 uur per week.

  • Jaar 1: 45 werkweken van 40 uur = 1800 gewerkte uren
  • Jaar 2: 45 werkweken van 40 uur = 1800 gewerkte uren
  • Jaar 3: 45 werkweken van 40 uur = 1800 gewerkte uren

 

In de afgelopen 3 jaar heeft Lotte dus 5400 uur gewerkt in de rol van communicatie-adviseur.

Nu Yolanda. Je voelt ‘m al aankomen he, gheghe. Wordt lachen dit. Of huilen.

Yolanda heeft in de afgelopen 5 jaar die ze werkzaam is als communicatie-adviseur altijd parttime gewerkt, namelijk 24 uur per week. Dat is niet omdat ze graag op een yogamatje ligt, zoals Marianne Zwagerman zou beweren, maar omdat ze de zorg heeft voor haar dementerende moeder – ik bedenk maar wat (zijn recruiters goed in).

Daarnaast heeft Yolanda in de afgelopen 5 jaar twee keer zwangerschapsverlof opgenomen. Ook daar zal Marianne Zwagerman wel iets van vinden (guttegut want wat werkt zij hard zeg, die vrouw. Ziek, zwanger, chagrijnig of moe – onze Marianne werkt altijd stug door). Gelukkig leest ze hier niet mee, daar heeft ze het te druk voor. Anyway, zo ziet de rekensom bij Yolanda er uit.

  • Jaar 1: 45 werkweken van 24 uur = 1080
  • Jaar 2: 29 werkweken van 24 uur = 696
  • Jaar 3: 45 werkweken van 24 uur = 1080
  • Jaar 4: 29 werkweken van 24 uur = 696
  • Jaar 5: 45 werkweken van 24 uur = 1080

 

Zoals je wellicht al was opgevallen heeft Yolanda in jaar 2 en in jaar 4 haar zwangerschapsverlof opgenomen. Met 16 weken verlof per jaar, heeft zij in die jaren daarom geen 45, maar 29 weken gewerkt.

Daarmee heeft Yolanda dus 4632 uur werkervaring als communicatie-adviseur. Hoeveel had Lotte er ook alweer? 5400 ja. Lotte heeft dus maar liefst 768 meer vlieguren gemaakt als communicatie-adviseur dan Yolanda.

En wie was er ook alweer afgewezen met de uitleg dat een andere kandidaat meer werkervaring had als communicatie-adviseur?

Juist ja, Lotte.

5 jaar werkervaring? Wat zegt dat eigenlijk?

Dit rekensommetje werpt de vraag op wat wij als recruiters, HR-adviseurs of P&O-medewerkers eigenlijk denken te ondervangen met functie-eisen, uitgedrukt in aantallen jaren werkervaring. Wat zegt 5 jaar ervaring in functie x of in branche y ons nu echt?

Dit is waarom ik denk dat we functie-eisen graag verwoorden in termen van jaren werkervaring.

  1. Vanwege vermeende objectiviteit: het geeft ons een ogenschijnlijk hard selectiecriterium.
  2. Vanwege vermeende werving op basis van leeftijd. We denken dat we hiermee kunnen aansturen op sollicitaties van mensen in een bepaalde leeftijdscategorie.
  3. Vanwege vermeende werving op basis van salarisindicatie. We denken dat we hiermee kunnen aansturen op sollicitaties van mensen in een bepaalde salariscategorie. Deze reden hangt vaak nauw samen met reden 2.
  4. Vanwege vermeende werving op basis van vakinhoud. We denken dat we hiermee kunnen aansturen op sollicitaties van junior-, medior- of senior-kandidaten in hun vakgebied. Het zou iets zeggen over opgedane kennis en ervaring. Deze reden hangt vaak nauw samen met reden 2 en 3.

Mogelijk vergeet ik andere, goed denkbare redenen waarom we graag selecteren op basis van jaren (werk)ervaring. Hoe dan ook, alle bovengenoemde redenen zijn voorbeelden van zelfbedrog.

(1) Eerlijk is eerlijk: het wijst wel lekker af, wel of geen 5 jaar werkervaring. Zowel voor een HR-medewerker of recruiter van vlees en bloed als voor de computer. Die says namelijk ook no. Dit laatste gebeurt onder meer bij cv’s die binnenkomen op interim-opdrachten die vanuit een dynamisch aankoopsysteem (DAS) worden uitgezet. Uitvragen van overheidsdiensten voor tijdelijke inhuur van arbeid waarop door suppliers en zzp’ers kan worden ingeschreven. De cv’s worden automatisch uitgelezen. Pijnlijk voorbeeld van hoe digitalisering en recruitment technologie niet moet. Bedenk je eens hoeveel sollicitanten er door dit soort prut-systemen ongegrond worden afgewezen. Sollicitanten die worden afgewezen dus omdat ze in aantallen jaren te weinig ervaring zouden hebben terwijl ze – uitgedrukt in werkuren – meer ervaring hebben opgedaan dan sollicitanten die wel worden uitgenodigd?!

(2) Leeftijd. Hier gaan soms hele persona marketingplannen aan vooraf waarbij recruitment en marketing de handen ineenslaan om persona’s op te stellen voor de vacatures die ingevuld moeten worden. Als dat goed (echt goed) gebeurt, is persona marketing in recruitment heel nuttig. Maar het gevaar schuilt er dus ook in dat de uitkomst van zo’n exercitie kan zijn dat de nieuwe communicatie-adviseurs die de gemeente zoekt zo’n 5 jaar werkervaring als communicatie-adviseur moeten meenemen met de achterliggende gedachte dat deze nieuwe collega’s tussen de 30 en 40 jaar moet zijn. Waarom die communicatie-adviseurs dan ongeveer zo oud moeten zijn, ligt vaak weer in een van de andere redenen verscholen: veronderstelde salarisindicatie en/of veronderstelde vakvolwassenheid. Grotere vraag is of leeftijd überhaupt een factor is voor het succesvol kunnen uitoefenen van de functie. Maar nee joh, daarover nadenken wordt te ingewikkeld. Dus prop ‘m er maar bij: 5 jaar werkervaring als communicatie-adviseur, hoppa.

(3) Salaris. Deze is financieel of budgettair ingegeven uiteraard. Maar omdat sommige werkgevers nog steeds huiverig zijn om salaris bandbreedtes te noemen in hun vacatureteksten en zich verschuilen achter termen als marktconform of competitief (en intussen blijven klagen over hoe moeilijk het is om aan nieuwe medewerkers te komen – och germ!), fungeert de functie-eis in termen van jaren werkervaring vaak als een soort vage indicator van het salarisaanbod. Maar salaris en aantal jaar werkervaring zijn twee compleet verschillende dingen. Als ik kijk naar mezelf… 36 jaartjes jong en zit nu op 12K per maand. Da bedoel ik! … Grapje! Ik ben 34! Hahaha!

(4) Vakinhoudelijke ervaring en maturiteit. Ja, ook zoiets. Men vermoedt klaarblijkelijk dat wanneer iemand 5 jaar werkervaring heeft in een specifieke rol of branche, men zich dan ook professioneel tot op een zeker niveau heeft ontwikkeld. Dat mag dan in veel gevallen aannemelijk zijn, maar ook hier leidt het een niet noodzakelijkerwijs tot het ander. Ik ken mannelijke recruiters met 10+ jaar ervaring die opgewonden worden als ik begin te praten over boolean search strings – en da’s niet omdat ze denken aan search operators of x-raying. En besides, als de twee wel verband houden met elkaar, waarom wordt vakvolwassenheid dan uitgedrukt in jaren? Waarom niet in uren? Dat is toch veel zuiverder? In dat geval was Lotte uitgenodigd en was Yolanda afgewezen. Ik zeg niet dat dat per definitie beter is, maar het is wel een geheel andere uitkomst.

Zij-weggetje: in de wereld van pizzabakkers – waar ik als middelmatige amateur deel van uitmaak – geldt het aantal van 1000 gebakken pizza’s voordat je, naar men zegt dus, een volleerd pizzabakker bent. Kijk, daar kunnen we wat mee! Ik zit op nog geen 100 btw; laatst nog ’n Dr. Oetker laten aanbranden #niedoorvertellen.

Nog steeds is het behoorlijk diffuus wat men nu probeert te ondervangen met een functie-eis in termen van jaren werkervaring. Om hier wel zicht op te krijgen, is een grondige vacature-intake voorwaarde numero uno.

Aha! Dus dat bedoel je ermee! Maar dat heeft toch niks met 5 jaar werkervaring te maken?

Bij een goede vacature-intake staat het zicht krijgen op de daadwerkelijke wervingsvraag of -behoefte centraal. Van de recruiter vereist dat het lef en de capaciteit om door te vragen, te challengen, terug te duwen.

Om deze reden is een goede vacature-intake bijna altijd een lastig gesprek. De werkgever, teamleider of directeur-eigenaar, vaak niet gehinderd door enige kennis over de huidige arbeidsmarkt, heeft torenhoge ambities en wil daarom het beste talent in huis halen. Terwijl de recruitment specialist zich realiseert dat er voor een maandsalaris van maximaal € 3.000,- echt geen senior online marketeer ‘te koop’ is. Of – in lijn met het voorbeeld hier – dat de communicatie-adviseur die men zoekt echt niet per se 5 jaar ervaring in eenzelfde rol bij een andere gemeente opgedaan hoeft te hebben om de vacante functie succesvol te kunnen uitoefenen.

Om dit aannemelijk te maken aan de vacature-houder ken ik een slimme truc. Is goud dit. Let op, zo heb ik het aangepakt. Eerst vraag je de hiring manager of vacature-houder wie naar zijn of haar mening de best presterende vakgenoot van de te werven collega is. Vervolgens duikel je het cv of het LinkedIn-profiel van deze medewerker op en anonimiseer je het – je handelt zo nog AVG-proof ook. Dan leg je dit profiel voor aan de hiring manager. Dit is wat ik toen te horen kreeg:

“Neeee hoor, neeee Jurriaan dit is niet wat ik zoek. Jurriaan, jonge toch. Waarom kom je met dit cv aan? Ik zie heel veel wisselingen in werkgevers. Ook zie ik dat deze persoon bij bedrijf x heeft gewerkt – die ken ik toevallig, van die organisatie kan ik niemand gebruiken. En uit 1967?! Moet ik ook nog een traplift laten installeren zeker?!

Whaha! Heerlijk toch, dit? Dan heb je ‘m beet! Want man, man; wat een aannames en vooroordelen. Voluit riep ik:

“Kijk nog eens goed! Bevooroordeelde flapdrôle! Het is het cv van Fatima! De beste communicatie-adviseur die de gemeente Frunnikerdam ooit heeft gehad! Dat zijn je eigen woorden!

Okay – terug met beide benen op de grond. Want deze stunt wordt natuurlijk niet door iedere hiring manager op prijs gesteld. Ikzelf heb naar aanleiding van dit geintje wekenlang in pak moeten rondlopen. Zwaarder kun je me haast niet straffen.

Voor het uithalen van dit soort recruitment-streken moet je dus een beetje een badass zijn. Hier komt nog bij dat in geval van bureau recruitment de scheidslijn tussen acquisitie en de vacature-intake dun is. Vaak vinden beiden plaats in het eerste gesprek tussen bureau en opdrachtgever. Hierdoor zijn recruiters doorgaans terughoudend om de opdracht van hun prille klantrelatie van repliek te dienen. Dat is begrijpelijk, maar hoogst verneukeratief. Juist door het ongelijkwaardige of oppervlakkige gesprek blijven eisen als ‘5 jaar werkervaring in functie x of branche y’ gemakkelijk in stand (Lotte by the way, zit nu nog steeds werkloos thuis. Dat je ’t ff weet. Bedoel er verder niks mee… ).

Wie de vacature-intake wel aangrijpt om zicht te krijgen op de wervingsvraag van zijn of haar opdrachtgever en de moed verzamelt om door te vragen en terug te duwen, stuit al heel snel op de achterliggende – daadwerkelijke – wensen, verwachtingen en eisen.

Dan blijkt dat de opdrachtgever met ‘5 jaar werkervaring als communicatie-adviseur’ bedoelt dat de gewenste kandidaat ervaring moet hebben met het opstellen van een tactisch of strategisch communicatieplan. Aha, maar waarom zeg je dat dan niet? En licht toe: hoe ziet die ervaring er dan uit, meer specifiek? Wat zijn in jouw organisatie de inhoudelijke zwaartepunten bij het opstellen van dat soort plannen? En: hoe zwaar weegt deze eis ten opzichte van de andere eisen?

Dan blijkt dat de opdrachtgever met ‘5 jaar werkervaring als communicatie-adviseur’ bedoelt dat de gewenste kandidaat ervaring moet hebben met het schrijven van persberichten. Aha, maar waarom zeg je dat dan niet? En licht toe: hoe ziet die ervaring er dan uit, meer specifiek? Wat zijn hier aandachtspunten ten aanzien van het schrijven en uitbrengen van persberichten? En: hoe zwaar weegt deze eis ten opzichte van de andere eisen?

Dan blijkt dat de opdrachtgever met ‘5 jaar werkervaring in branche x – in dit geval bijvoorbeeld werkervaring bij een gemeente – bedoelt dat de gewenste kandidaat eerder in een bestuurlijke omgeving gewerkt moet hebben. Aha, maar waarom zeg je dat dan niet? En licht toe: hoe ziet die ervaring er dan uit, meer specifiek? Over wat voor ‘bestuurlijke omgevingen’ hebben we het hier en waarom is dat nu echt relevant? En opnieuw: hoe zwaar weegt deze eis ten opzichte van de andere eisen?

Etc., etc.

Vaak worden deze meer specifieke eisen ook in het functieprofiel of vacaturetekst benoemd, in aanvulling op die eerder genoemde eis van 5 jaar werkervaring in functie x of branche y. Maar dat is evengoed funest: iemand die wel aan alle functie-inhoudelijke eisen voldoet, wordt dan op basis van die algemene, nietszeggende eis, alsnog afgewezen.

Ik heb een idee! Doe je mee?!

Ook jij bent ooit sollicitant geweest of wordt het in de toekomst weer. Dan weet je dat solliciteren a hell of a job kan zijn. Als recruiters kunnen we al met kleine verbeterslagen in ons eigen werk een enorm verschil maken en de jobhunt voor onze kandidaten minder onaangenaam maken. Daarom heb ik een idee.

Zullen we afspreken dat – als je een recruiter bent – freelance, corporate, bureau, RPO of in-house (dat maakt niet uit), HR-adviseur, P&O-medewerker, arbeidsmarkt(communicatie)-specialist, broker, supplier en als je het eens bent met dit betoog – je dit artikel deelt onder elke vacature of opdracht die je in je werk tegenkomt waarin een functie-eis is opgenomen in termen van jaren werkervaring?

Dat we samen de verantwoordelijkheid pakken om de sollicitant (onze belangrijkste klant, niewaar?) inzicht te verschaffen in wat onze opdrachtgevers echt zoeken? De kandidaat hiermee beter in staat te stellen om echt te onderzoeken of hij of zij in aanmerking komt voor een functie of opdracht – of juist niet?

Dat we elkaar op een vriendelijke manier scherp houden? Dus elkaar niet uitmaken voor flapdrôle. Maar dat we, stukje bij beetje, een einde maken aan onduidelijke of onterecht uitselecterende functie-eisen, het schuiven met cv’s, het op ondeugdelijke grond afwijzen van kandidaten?

En dat we daarmee ook ons eigen werk leuker en betekenisvoller maken? Ervoor waken dat het vak van recruiter geen bullshitjob wordt, maar dat we een wezenlijke bijdrage leveren aan een transparante en kandidaatgerichte arbeidsmarkt.

Cheers,
Jurriaan 
www.mondo-r.nl

Wij gebruiken cookies om onze website en onze service te optimaliseren.

Share